Anvender du et Nine Grid Matrix når du skal vurdere dine medarbejderes performance og fremtidige udviklingspotentiale? Så overser du sandsynligvis den næste generation af ledere, som har kompetencerne til at sikre fortsat innovation i din organisation.
Vage begreber inviterer subjektive fortolkninger
I en tid hvor det bliver stadig vigtigere at sammensætte den rette ledelse for at fremtidssikre din organisation, bliver det samtidig vigtigere at optimere dine performance management praksisser. Det er nemlig herigennem, at du identificerer og udvikler de næste store talenter i din organisation.
Dog påviser forskning, at performance management praksisser, som de er strukturerede i dag, øger risikoen for en homogenisering af din ledelse frem for en diversificering af ledelseskompetencer – og det har en negativ effektiv på jeres fremadrettede evne til at innovere og derved fastholde jeres markedsposition.
Det skyldes, at performance management praksisser som oftest er bygget op omkring vage og tvetydige begreber, der indirekte inviterer til uintenderede subjektive fortolkninger. Indlejret i disse fortolkninger findes implicitte bias og hertilhørende stereotype antagelser. Som konsekvens heraf bliver hvad der normalt antages at være meritokratiske procedurer og processer en kanal hvorigennem favoritisme subtilt påvirker talentudvælgelse – og det påvirker omvendt om du identificerer og udvikler de faktisk mest kompetente personer til ledelsen. Et klassisk eksempel er Smith og kollegaers sammenligning af mere end 81.000 performance evalueringer:
Her ses hvordan kvinder vurderes negativt på adfærdstræk der typisk vurderes positivt hos mænd. Kun på adfærdstræk forbundet med kønsstereotype antagelser om hvordan kvinder er og bør være, vurderes de positivt. Denne forskel i perceptionen og derved vurderigen af den samme adfærd hos hhv. mænd og kvinder betyder, at det vil være markant sværere for kvinder at blive evalueret som et talent med ledelsespotentiale i sammenligning med deres mandlige kollegaer. Disse effekter bliver yderligere forstærket når vi tilføjer overlap med bl.a. etnicitet, alder, sexuel orientering, kropsform- og ‘normal’ funktionalitet, samt kognitiv profil (neurotypisk versus neurodivers).
Kontakt mig i dag hvis du ønsker du at lære mere om, hvordan du kan identificere og omgå implicitte bias og hertilhørende stereotyper i dine performance management praksisser. Tjek også mine kurser, hvor jeg via henvisning til relevant forskning og indføring i konkrete værktøjer, klæder din ledelse godt på til at kunne optimere jeres performance management praksisser allerede i morgen.
